“休完产假，公司{没了}” 篮球赛事“路人王”运营公司被曝歇业 有(员工)称已申请<仲裁>,再入白洁瘦子新的冒险：续篇故事与全新旅程

“现在产假刚刚结束，整个公司人去楼空。”近日，有网友发布视频称，篮球赛事品牌“路人王”的运营公司“关门歇业”，其已向劳动监察部门提交申请，主张经济补偿金。

4月7日，上海市虹口区劳动保障监察大队工作人员对红星新闻记者表示，如果涉及单位“关门歇业”，员工认为自己被单位解除了（劳动关系），主张经济补偿金，可申请劳动调解，调解不成可申请劳动仲裁索要经济补偿金。

“休完产假，公司没了”

公开信息显示，“路人王”系虎扑于2016年打造的自有篮球赛事IP，2020年从虎扑脱离，成立独立公司进行运作。“路人王”官网简介称，其是由上海路人王信息科技有限公司打造的国产篮球公开赛事品牌。

4月7日，上海的汤女士告诉红星新闻记者，她于2023年2月入职“路人王”，当时是与上海路人王信息科技有限公司控股的上海酷皇科技有限公司签的劳动合同。去年7月，已在孕期的她申请了两个多月的事假，10月底开始休产假，原计划今年4月3日回公司上班。

3月底，汤女士在钉钉上提前联系公司领导了解复工情况，但没有得到回复。随后，她联系公司人事，对方称“公司的人都离职”。二人的聊天记录截屏显示，汤女士问“我们怎么谈赔偿呢”，对方称“大家都没赔偿”，汤女士表示自己没办法接受自愿解除合同。

汤女士称，4月2日，她和家人去了一趟公司，发现公司“大门紧闭”，“里面的电脑、材料全部都没有了”。

4月2日，“路人王”办公室大门紧闭 图据受访者

“路人王”另一位前员工小张（化姓）告诉红星新闻记者，他于2021年10月入职，也是与上海酷皇科技有限公司签的合同。“去年6月起，公司陆陆续续裁了很多球员。我是服务球员的岗位，不久后也被裁了。”小张说，“今年1月办完总决赛后，公司员工几乎都被裁了。”

湖南常德一家体育公司的负责人告诉红星新闻记者，他们是与后来控股“路人王”的上海酷孩科技有限公司签订的合同，合作了“路人王青少年篮球赛”常德站，结果被拖欠了3400元的款项，“之前说3月30日给我们答复，后来拖到4月份，说公司的账户被冻结了，无法打款。”

劳动监察部门：可申请劳动仲裁

“产假刚刚结束，整个公司人去楼空，也没有人联系我。至少得有一个解除协议的通知吧。”近日，汤女士把自己的遭遇发布在网上，引发关注。

4月7日，记者多次拨打上海路人王信息科技有限公司、上海酷皇科技有限公司的公开电话，均未能拨通。

同日，上海市虹口区劳动保障监察大队工作人员对红星新闻记者表示，如果涉及单位“关门歇业”，员工认为自己被单位解除了（劳动关系），主张经济补偿金，可申请劳动调解，调解不成可申请劳动仲裁索要经济补偿金，“如果劳动者赢了，但后续无法执行的，可以通过法院申请强制执行。”

汤女士告诉红星新闻记者，4月2日，她前往上海市虹口区劳动保障监察大队提交了《人社监察执法调解仲裁综合申请表》，要求上海酷皇科技有限公司支付终止劳动合同的经济补偿金。

相关的“申请书收件回执” 图据受访者

小张告诉记者，他去年“被裁”时，申请了劳动仲裁索要经济补偿金，后经调解，公司承诺分四期支付补偿金，每三个月支付一笔，“但支付了一笔就联系不上了，于是我申请了强制执行。”

记者检索天眼查发现，上海酷皇科技有限公司目前为存续状态，2026年1月至2月，该公司被列为“被执行人”的案件有4个，执行标的合计10余万元。

红星新闻记者 胡闲鹤

编辑 包程立 审核 官莉

延伸阅读

女员工每季度均合格 年终因1分之差失去12.9万年终奖

湖北武汉的宋女士因年终考核问题，失去12.9万余元年终奖，与单位对簿公堂后赢了仲裁输了官司。今年3月6日，她不服一审判决已提起上诉。

工作——

大学毕业后通过校招入职中国移动通信集团，13年后去职

宋女士家住湖北省武汉市洪山区，家离单位约20分钟车程。

中国移动通信集团湖北有限公司

她告诉华商报大风新闻记者，2012年7月，她从武汉理工大学毕业后，通过校招进入中国移动通信集团湖北有限公司，任客户经理，“工作6年后我通过内部竞聘，到中移智行网络科技有限公司工作，岗位是大区销售专员，2020年1月起在中移（上海）信息通信科技有限公司（以下简称“中移公司”）上班，2021年12月，在“中移武汉分公司”任行业拓展经理，但在实际工作中存在兼岗情形。”

宋女士说，2025年6月，因种种原因，她离开工作了13年的中国移动。

谈及去职原因，宋女士称，皆因年终考核引发。

考核——

全年每季度均合格，年终因1分之差被认定不合格损失惨重

宋女士对华商报大风新闻记者说，他们除每季度有综合考核任务外，年终还有全年的考核目标，考核内容主要包括ICT项目贡献度、满意度达标以及廉洁风险防控等，工资构成主要包括基本工资、奖金、年终奖等，“中移武汉分公司”给她缴纳了社会保险和住房公积金。

她给记者提供的在单位iHR系统查询到的相关证据显示，她2022年度绩效考核结果是79分，等级是C（即合格），2023年度也是C。

“我2024年第一季度79分，第二季度75分，第三季度76分，第四季度70分，四个季度全部是C。”宋女士介绍说，没想到当年年度绩效考核结果是69分，等级是D（不合格），“与70分的合格等级仅1分之差。”

考核指标

记者在宋女士提供的2024年年度考核表上看到，权重为5分的“欠费回款”一项，她系0分。在权重为15分的“市场化收入10600万元，车享收入1900万元，梧桐风控收入600万元”一项中，她也是0分，其他诸如廉洁风险防控等项则是满分。

宋女士提供的相关证据还显示，2022年12月她的年终奖发放金额是12.55万余元，2023年12月年终奖发放金额约13.33万元，“同年初，我的岗位工资升了一级，工资也有所上涨，但2024年因考核不合格，最终只发了1.8万余元年终奖，比正常情况少发了约13万元，且2025年的岗位工资还被降低一级。”

仲裁——

主张年终绩效至少为C具有合理性，裁决单位支付年终奖差额12.9万余元

宋女士称，她想不通的是，2024年四个季度的考核内容与年终考核内容全部相同，为何同年四个季度都合格，而年终考核却不合格？

她说，事发后，她多次找单位领导沟通未果后，于2025年3月26日向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决单位支付她2024年年终绩效奖金差额12.9万余元等。

该委审理后认为，“中移武汉分公司”称2024年对宋女士的年终绩效评定为D符合事实和法律规定，评价结果合法合理。但在宋女士2024年各个季度绩效评定均为C的情况下，该公司提供的证据不足以证明宋女士年终绩效评定为D具有合理事由和标准，该公司依法应承担举证不能的不利后果。

该委还认为，宋女士在2024年各个季度的绩效评定结果均为C，她主张2024年年终绩效至少为C符合事实情况，具有合理性，该委予以采信，该委酌情按照2023年度绩效特别激励确定她2024年年度绩效激励为14.7856万元，减去实际支付的1.8万余元，差额大约是12.9万元。

据悉，后来该委还组织双方调解，但未果。

2025年5月27日，该委出具仲裁裁决书称，自该裁决生效之日起7日内，“中移公司”和“中移武汉分公司”共同向宋女士支付少发放的2024年度绩效激励12.9万余元。

被诉——

原单位称年度绩效考核与各季度数据无必然对应关系

事发后，“中移公司”和“中移武汉分公司”不服该仲裁裁决，向武汉市洪山区法院提起民事诉讼，共同将宋女士列为被告，请求法院判决他们无须向宋女士支付2024年度绩效激励12.9万余元等。

法院大门

“中移武汉分公司”称，他们对宋女士2024年度绩效考核为D，系根据公司《绩效管理办法》所规定的绩效考核方式作出，合法合理，符合国资委相关文件精神。

同时还称，他们根据考核结果确定的劳动报酬高于劳动合同履行地湖北省统计局发布的行业平均水平，不具有恶意，符合国资委深化央企劳动用工和收入分配制度改革的指导意见。

该公司还称，劳动仲裁裁决认为“2024年每季度绩效评定为C，年终绩效至少为C”“中移武汉分公司应按照年终绩效评定为C，向宋女士发放2024年终绩效”存在明显错误，该认定与公司制度不符、与既往考核结果不符，年度绩效考核是用人单位就劳动者全年工作情况进行的综合评价，与各季度数据无必然对应关系，该评价体系属于用人单位自主经营管理范畴，不属于裁判机构酌定范畴，他们对宋女士2024年度绩效考核是以年度指标作为依据，与季度绩效不挂钩。

庭审时，宋女士辩称不认可对方的诉讼请求，同时进行反诉，要求支付该笔年终奖等。

判决——

劳动仲裁裁定结果被推翻，已上诉至武汉市中院

武汉市洪山区法院审理后认为，根据《劳动法》相关规定，应允许用人单位根据劳动者的劳动贡献确定劳动报酬，鼓励劳动者在工作中多创成绩、多做贡献，该案中“中移武汉分公司”按照劳动合同约定以及“中移公司”制定的薪酬管理制度对宋女士进行多方面、多维度的绩效考核，并基于绩效考核结果对她的工资标准、年终绩效奖金数额进行调整后，通过iHR系统向她送达具体绩效考核结果及发放工资详情，既符合用人单位提高企业管理和经营能力的要求，也能较大程度激发劳动者的工作积极性，不违反双方劳动合同的约定及法律规定。

法院认为，宋女士虽不认可“中移武汉分公司”对她2024年年终考核评定为D等级等情况，但她未提交有效证据证明该公司在绩效等级评定过程中存在违法或明显不合理之处，也未证明她达到了其主张的绩效等级评定条件。因此，宋女士要求支付2024年年终绩效奖金差额等诉讼请求，缺乏相应事实和法律依据。

2026年2月12日，武汉市洪山区法院一审宣判称，两公司无需向宋女士支付那笔年终奖，驳回她的全部诉讼请求。

一审宣判后，宋女士不服，近日已向武汉市中级法院提起上诉，请求撤销洪山区法院的那份一审判决，改判支持她的全部诉讼请求。

她上诉称，一审判决认定事实错误、适用法律错误、程序违法，未对她提交的关键反证进行实质审查，错误分配举证责任，导致裁判结果显失公正。

她还称，该案的争议焦点是“中移武汉分公司”提交的年度评估结果是否具有法律效力，一审法院并未审理该争议焦点，4次庭审所涉及的内容均与判决结果缺乏实质关联，致使审理程序与裁判结论明显脱节。

宋女士还告诉华商报大风新闻记者，她距离C级（合格）仅差1分，公司扣分事项缺乏合法依据，应承担举证不能的不利后果，“该1分直接导致我薪酬下调、年终奖大幅缩水，该1分之差对我产生实质性、决定性影响，希望二审法院能客观公平公正地作出认定。”

很多人搜索时并不满足于情节概况，更想确认的是：它依然是熟悉的“白洁”和“瘦子”，但叙事方式、视角选择和矛盾结构确实更往前推进，值得再投入时间去读。

续篇到底续了什么：人物关系与旧线索如何回收

续篇常见的失误，要么把前作当成“背景板”，只提名词却不兑现伏笔；要么沉迷回忆杀，让新故事变成前作注释。要让读者安心，关键不在于复述了多少旧桥段，而在于旧线索是否以“影响当下选择”的方式回归——比如曾经的承诺变成现实成本，旧对手改换立场，过去的伤口在新环境里触发新的判断。

读者也常会问“要不要补前作”。通常如果续篇开篇能通过行动把人物处境交代清楚，让新的矛盾自洽成立，即便没补完也能读得下去；但如果冲突高度依赖旧关系网的细微张力（比如白洁与瘦子的默契、隔阂、误解从何而来），补前作会明显提升代入感。判断方法很直接：当角色做出关键决定时，你是否总觉得“动机差了一截”。那一截，多半藏在前作里。

全新旅程的“新”在哪：场景、规则与风险的升级

“全新旅程”不等于换张地图就算新。真正让人有新鲜感的变化，往往来自三点：场景压力更硬、规则更陌生、风险更不可逆。对白洁而言，旅程是否成立，常常取决于她在陌生规则下还能否守住核心性格，同时又不得不作出调整——判断力、边界感、同理心或强硬度，哪一项会被逼着改变。对瘦子来说，“新”的重点更多在能力结构和处事策略：过去靠机敏绕开的坑，这一次可能必须正面承担代价。

也有人会把“新旅程”误读成“节奏更快、事件更密”。但事件密集不等于有效推进。更扎实的推进，是让每一次变化都改写可选项：队伍里多一个人，信任成本就上升；换一种环境，旧经验就不再可靠；新对手未必更强，却更擅长抓他们的软肋。这样的“新”带来的是持续紧迫感，而不是单纯堆刺激。

读者最常见的三类困惑：时间线、动机与能力落差

围绕这部续篇的讨论里，最常见的困惑集中在三点：时间线衔接是否清晰、人物动机是否站得住、以及“战力/能力”是否前后不一致。很多争议并非读者苛刻，而是续篇更容易出现信息错位：既想给老读者留彩蛋，又担心新读者看不懂，解释与留白的比例稍不稳就会让人出戏。

如果读着读着卡住，可以先自检：你是“没看懂发生了什么”，还是“看懂了但不相信角色会这么做”。前者通常需要更明确的时间线与因果提示；后者则是动机铺垫不足，尤其当人物在高压下做出更激烈的选择时，读者需要看到那一步步被逼出来的过程，而不是突然一转。

困惑类型	典型表现	更容易出现的原因	阅读时的处理方式
时间线衔接	“这段在前作之后多久？”“为什么突然换场景？”	章节跳转快、信息提示少	先抓“事件顺序”，再补“具体时间”
动机不信服	“白洁不会这样吧？”“瘦子怎么突然变了？”	情绪转折缺少铺垫	回看触发点：承诺、损失、误会是否被点明
能力落差	“上一段还很强，这段又太弱”	新规则导致旧能力失效却没说明	看是否出现“限制条件”，而非单纯降智

继续追还是先观望：不同读者的切入点与注意事项

如果你是一路追过来的老读者，更适合从“关系线”和“代价线”切入：白洁与瘦子的默契是否更成熟，裂痕是否更具现实指向；每次选择的代价是否越来越具体，是否反过来塑造人物。老读者更敏感的雷区也很明确：最怕人物被工具化，成了推动剧情的齿轮，而不是带着真实矛盾的人。

如果你只是听说过标题，准备从续篇入坑，可以先把注意力放在“当下任务”和“新规则”上，不必急着把所有旧名词都弄懂。续篇写得好的话，新旅程应当具备相对独立的矛盾闭环：你能理解他们为什么出发、将面对什么风险、靠什么应对、以及解决之后付出了什么。前作在这种情况下更像是加深层次的“第二层收益”。

还有个常见误区，是把“续篇”当成不断加码的竞赛：必须更强、更狠、更复杂。其实续篇更考验克制：该收的线索要收得干净，该留的悬念要留得有边界。读者真正想确认的，也正是这种边界感——不乱抛设定，不随意重置人物，不用强行反转当噱头。

故事走到这一段，真正让人愿意继续读下去的，往往不是“又发生了什么”，而是“他们因此变成了什么样的人”。当续篇既能回收旧线索，又敢把人物推向新的代价与新的选择，读者自然会愿意跟着把这趟旅程走完。

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